Diferença entre opções de ações adquiridas e não investidas

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Talvez você já tenha ouvido falar dos milionários do Google: 1.000 dos primeiros funcionários da empresa (incluindo o massagista da empresa) que ganharam sua fortuna por meio das opções de ações da empresa. Uma ótima história, mas infelizmente nem todas as opções de ações têm um final feliz. Pets e Webvan, por exemplo, foram à falência após as ofertas públicas iniciais de alto perfil, deixando as bolsas de valores sem valor.

Opções de ações podem ser um bom benefício, mas o valor por trás da oferta pode variar significativamente. Simplesmente não há garantias. Então, se você está considerando uma oferta de emprego que inclua uma bolsa de valores ou se você tem ações como parte de sua remuneração atual, é fundamental entender o básico.

Quais tipos de planos de ações estão disponíveis e como eles funcionam?

Como sei quando exercitar, segurar ou vender?

Quais são as implicações fiscais?

Como devo pensar em compensação de ações ou capital em relação à minha remuneração total e outras economias e investimentos que eu possa ter?

1. Quais são os tipos mais comuns de ofertas de ações para funcionários?

Duas das ofertas de ações mais comuns para funcionários são opções de ações e ações restritas.

As opções de ações dos funcionários são as mais comuns entre as empresas iniciantes. As opções dão a você a oportunidade de comprar ações da sua empresa a um preço especificado, normalmente chamado de preço "strike". Seu direito de comprar - ou “exercício” - opções de ações está sujeito a um cronograma de aquisição, que define quando você pode exercer as opções.

Vamos dar um exemplo. Digamos que você tenha 300 opções com um preço de exercício de US $ 10 cada, que seja distribuído igualmente ao longo de um período de três anos. No final do primeiro ano, você teria o direito de exercer 100 ações por US $ 10 por ação. Se, naquele momento, o preço das ações da empresa tivesse subido para US $ 15 por ação, você teria a oportunidade de comprar as ações por US $ 5 abaixo do preço de mercado, que se você exercitar e vender simultaneamente representa um lucro antes de impostos de US $ 500,00.

No final do segundo ano, mais 100 ações serão adquiridas. Agora, no nosso exemplo, digamos que o preço das ações da empresa tenha caído para US $ 8 por ação. Nesse cenário, você não exercitaria suas opções, pois pagaria US $ 10 por algo que poderia comprar por US $ 8 no mercado aberto. Você pode ouvir isso como opções sendo “fora do dinheiro” ou “debaixo d'água”. A boa notícia é que a perda está no papel, já que você não investiu dinheiro real. Você mantém o direito de exercer os compartilhamentos e pode ficar de olho no preço das ações da empresa. Posteriormente, você pode optar por agir se o preço de mercado ultrapassar o preço de exercício - ou quando ele está de volta "no dinheiro".

No final do terceiro ano, as 100 ações finais serão adquiridas e você terá o direito de exercê-las. Sua decisão dependerá de vários fatores, incluindo, mas não se limitando ao preço de mercado da ação. Depois de ter exercido as opções, você pode vender as ações imediatamente ou mantê-las como parte de seu portfólio de ações.

Subvenções restritas a ações (que podem incluir Prêmios ou Units) proporcionam aos funcionários o direito de receber ações com pouco ou nenhum custo. Assim como nas opções de ações, as concessões restritas de ações estão sujeitas a um cronograma de aquisição de direitos, geralmente vinculado à passagem do tempo ou à realização de uma meta específica. Isso significa que você terá que esperar um determinado período de tempo e / ou atingir determinadas metas antes de obter o direito de receber os compartilhamentos. Tenha em mente que a aquisição de concessões de ações restritas é um evento tributável. Isso significa que os impostos terão que ser pagos com base no valor das ações no momento da aquisição. Seu empregador decide quais opções de pagamento de impostos estão disponíveis para você - elas podem incluir pagar em dinheiro, vender algumas das ações adquiridas ou fazer com que seu empregador retenha algumas das ações.

2. Qual é a diferença entre opções de ações de “incentivo” e “não qualificado”?

Essa é uma área bastante complexa relacionada ao código tributário atual. Portanto, você deve consultar seu consultor tributário para entender melhor sua situação pessoal. A diferença reside principalmente em como os dois são tributados. As opções de ações de incentivo qualificam-se para tratamento tributário especial pela Receita Federal, o que significa que os impostos geralmente não precisam ser pagos quando essas opções são exercidas. E os ganhos ou perdas resultantes podem se qualificar como ganhos ou perdas de capital de longo prazo se forem mantidos por mais de um ano.

Opção não qualificada, por outro lado, pode resultar em lucro tributável ordinário quando exercido. O imposto baseia-se na diferença entre o preço de exercício e o valor justo de mercado no momento do exercício. As vendas subseqüentes podem resultar em ganho ou perda de capital - curto ou longo prazo, dependendo da duração detida.

3. E quanto aos impostos?

O tratamento fiscal para cada transação dependerá do tipo de opção de ações que você possui e de outras variáveis ​​relacionadas à sua situação individual. Antes de exercer suas opções e / ou vender ações, convém considerar cuidadosamente as consequências da transação. Para um conselho específico, você deve consultar um consultor fiscal ou contador.

4. Como sei se devo segurar ou vender após o exercício?

Quando se trata de opções de ações e ações de funcionários, a decisão de manter ou vender resume-se aos fundamentos do investimento de longo prazo. Pergunte-se: quanto risco estou disposto a aceitar? A minha carteira é bem diversificada com base nas minhas necessidades e objetivos atuais? Como esse investimento se encaixa na minha estratégia financeira geral? Sua decisão de exercer, manter ou vender algumas ou todas as suas ações deve considerar essas questões.

Muitas pessoas escolhem o que é referido como venda no mesmo dia ou exercício sem dinheiro no qual você exerce suas opções adquiridas e simultaneamente vende as ações. Isso fornece acesso imediato aos seus rendimentos reais (lucro, menos comissões associadas, taxas e impostos). Muitas empresas disponibilizam ferramentas que ajudam a planejar antecipadamente o modelo de um participante e a estimar os resultados de uma transação específica. Em todos os casos, você deve consultar um consultor fiscal ou um planejador financeiro para aconselhamento sobre sua situação financeira pessoal.

5. Eu acredito no futuro da minha empresa. Quanto de seu estoque eu devo possuir?

É ótimo ter confiança em seu empregador, mas você deve considerar sua estratégia de portfólio e diversificação global ao pensar em qualquer investimento - incluindo um em ações da empresa. Em geral, é melhor não ter um portfólio que seja excessivamente dependente de qualquer investimento.

6. Eu trabalho para uma startup privada. Se esta empresa nunca for pública ou for comprada por outra empresa antes de abrir o capital, o que acontece com a ação?

Não há uma resposta única para isso. A resposta é geralmente definida nos termos do plano de ações da empresa e / ou nos termos da transação. Se uma empresa permanecer privada, pode haver oportunidades limitadas para vender ações adquiridas ou irrestritas, mas isso variará de acordo com o plano e a empresa.

Por exemplo, uma empresa privada pode permitir que os funcionários vendam seus direitos de opção adquiridos em mercados secundários ou outros. No caso de uma aquisição, alguns compradores aceleram o cronograma de aquisição e pagam a todos os detentores de opções a diferença entre o preço de exercício e o preço da ação de aquisição, enquanto outros compradores podem converter ações não utilizadas em plano de ações na empresa compradora. Mais uma vez, isso varia de acordo com o plano e a transação.

7. Ainda tenho muitas perguntas. Como posso aprender mais?

Seu gerente ou alguém no departamento de RH da sua empresa provavelmente fornecerá mais detalhes sobre o plano de sua empresa e sobre os benefícios que você qualifica para o plano. Você também deve consultar seu planejador financeiro ou consultor fiscal para garantir que entende como as concessões de ações, os direitos adquiridos, o exercício e a venda afetam sua situação tributária pessoal.

Imagens cortesia da iStockphoto, DNY59, Flickr, Fotos de Vicki.

cdixon posterous.

anteriormente cdixon. posterous.

ponto de esclarecimento: opções investidas vs não investidas.

Tem havido muitos artigos sobre o Zynga & quot; tirar as opções do empregado & quot; brouhaha (outro hoje no NYTimes). Uma coisa que me incomoda é que muitos desses artigos não parecem distinguir entre as opções investidas e não investidas. A diferença é muito importante.

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Pós-navegação.

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A analogia salarial é bastante adequada. Digamos que alguém tenha feito uma oferta de trabalho com um salário de X. Você aceitou, deixou seu emprego anterior, talvez mudou de emprego, etc. Então, seis meses depois, o empregador vem e diz, você sabe, não temos problema com seu desempenho, queremos você para continuar trabalhando aqui, mas acontece que, quando lhe oferecemos o emprego, não pensamos nas conseqüências orçamentárias, oops. Então, queremos que você faça um corte de 10% para que possamos consertar nosso erro anterior. Não sou especialista em direito trabalhista, mas acho que isso seria acionável. Além disso, se eu fosse um dos atores principais que não estavam recebendo isso, eu certamente começaria a procurar um emprego, porque eu teria perdido a confiança da empresa.

Quase todos os & # 8220; rank e arquivo & # 8221; funcionários de tecnologia são "à vontade" & # 8221; então pode ser demitido a qualquer momento por falta de desempenho. Isso é apenas o lado legal & # 8211; Eu concordo completamente com você sobre o lado moral / reputacional. Eu não confiaria em uma empresa que fez o que você descreveu.

Ran: Como regra geral, o emprego é "à vontade". Você pode ser demitido por qualquer motivo ou sem motivo. Seu chefe pode vir até você a qualquer momento e dizer: "Não gosto do seu rosto". Você é demitido. & # 8221; Seu chefe também pode vir até você a qualquer momento e dizer: "Não gosto do seu rosto". Você está recebendo um corte salarial de 40%, a partir de agora. E se você reclamar, eu vou demiti-lo. & # 8221; Você parece inconsciente disso & # 8211; e não surpreendentemente, porque é insanamente estúpido. Você realmente não precisa de LAWS para impedir que os CEOs cometam suicídio ritual; sobre a rara chance de que eles façam isso de qualquer forma, haverá um CEO mais novo (e mais esperto) em breve (Nota: você não pode ir abaixo do salário mínimo, na maioria das indústrias. Você também não pode ser demitido). por razões de raça, sexo, religião, etc. Você não pode ser demitido por ser um denunciante. Você não pode ser demitido se o seu contrato disser que você não pode ser demitido. Você pode "# 8217 ser demitido de uma ampla gama de questões sindicais / trabalhistas normalmente não aplicáveis ​​ao mundo da tecnologia. E assim por diante, e assim por diante. IANAL; TINLA.)

Chris, ótimo post. Pergunta: na sua experiência, é típico para uma empresa implementar uma política de recompra de opções. Onde, se um funcionário for embora, a empresa tem a opção de recomprar quaisquer opções adquiridas que o funcionário tenha comprado pelo preço de mercado atual? Basicamente, essa política impede que ex-funcionários mantenham ações na empresa e desfrutem de ganhos de valor de mercado depois que eles saem. Obviamente não é ideal para o ex-funcionário, mas é claro que o empregador tem o direito de fazê-lo. Estou curioso para saber se uma política como essa é típica em sua experiência.

bcmanning & # 8211; isso não é típico da minha experiência. eles normalmente têm direito de preferência se o funcionário tentar vender para terceiros, mas não o direito de recomprar. Eu tenho visto casos em que as empresas oferecem para comprar de volta para os funcionários que estão com dinheiro amarrado etc.

Acordado, exceto que o contrato de opção pode prever a aceleração da aquisição (i) de um evento desencadeador, como uma mudança de controle ou (ii) mais comumente, dois eventos desencadeantes, como uma mudança de controle seguida de uma rescisão sem justa causa em 12 meses Depois disso. Consequentemente, em certos casos, as ações não investidas têm um componente valioso mais parecido com um pagamento / bônus de indenização, em vez de um salário futuro.

O guia final para opções de ações em startups suecas.

Este é um guia sobre como configurar um esquema de incentivos para funcionários que usam warrants (sueco: teckningsoptioner) em empresas suecas limitadas (aktiebolag).

Primeiro, um resumo irá dar uma visão geral de todo o processo e destacar alguns erros comuns. Em seguida, diferentes tipos de programas de incentivo a funcionários serão discutidos, seguidos por um aprofundamento sobre como funcionam as opções de ações suecas e como configurar um pool de opções. Finalmente, você será percorrido um processo passo-a-passo: como implementar um esquema de opção.

Atualização em 18 de outubro de 2017: A partir de 1º de janeiro de 2018, novas regras fiscais para opções de ações em pequenas startups provavelmente serão aplicadas na Suécia. Isso torna mais favorável o uso do que é referido como "personaloptioner" # 8221; abaixo. Leia mais em DI Digital. Este post será atualizado se e quando a decisão final for tomada no parlamento. Por enquanto, é o suficiente para entender que pode valer a pena esperar com a emissão de novas opções de ações até o próximo ano.

Atualização de 20 de fevereiro de 2018: estou trabalhando para obter novos modelos para as novas regras de opção, mas levará mais algumas semanas. A liberação planejada é segunda metade de março.

Isenção de responsabilidade: Este site e os documentos que podem ser baixados aqui contêm informações gerais, que não são conselhos, e não devem ser tratados como tal. A informação é fornecida & # 8220; como é & # 8221; sem quaisquer representações ou garantias, expressas ou implícitas.

A melhor maneira de criar um esquema de incentivo baseado em ações em startups suecas é tipicamente usando warrants, que são uma espécie de opções de ações. Basicamente, a empresa emite novos warrants para os funcionários, que compram os warrants pelo valor de mercado (por razões fiscais, veja abaixo). Os mandados concedem a cada funcionário um direito, mas não uma obrigação, de comprar ações a um preço fixo (o "preço de exercício") em uma data posterior, portanto, se a empresa estiver indo bem, os mandados podem se tornar bastante valiosos.

O prémio pago pelos empregados quando da compra de warrants depende de muitas coisas, e. avaliação atual da empresa, preço de exercício e prazo até o vencimento, ou seja, quanto tempo é necessário para que os bônus de subscrição possam ser convertidos em ações. O prêmio é tipicamente 5-20% do preço atual da ação. Em outras palavras: os funcionários pagam uma pequena taxa hoje e adquirem o direito de comprar ações a um preço, esperançosamente favorável, em alguns anos. No entanto, a menos que a empresa tenha um bom desempenho, os mandados se tornam inúteis.

Se um funcionário sair antes do esperado, a empresa geralmente pode exigir que ele / ela venda parte dos mandatos de volta para a empresa. Isto é conseguido através de um chamado esquema de aquisição, pelo qual o empregado ganha gradualmente o direito de reter mais e mais mandados.

Ao configurar um esquema de justificativa, você precisa elaborar um contrato de garantia entre a empresa e cada funcionário, termos e condições gerais para os mandados e alguns outros documentos formais. Se tudo estiver configurado corretamente, o funcionário só terá que pagar impostos se e quando vender os bônus (ou as ações correspondentes) com lucro no futuro.

Por favor, tenha em mente que é bastante complicado criar um esquema de garantias sem qualquer risco fiscal. Implicações fiscais podem ser massivas se não forem feitas corretamente. Uma armadilha é se você não usa termos e avaliações de mercado. Mesmo se você fizer muito do trabalho com a configuração do seu esquema de mandado, consulte sempre o conselho jurídico, fiscal e financeiro antes de implementar o esquema. A diferença na tributação pode ser de 25% do imposto sobre ganhos de capital para os empregados, se feito corretamente e se as ações não se enquadram nas regras para empresas fechadas qualificadas (sueco: kvalificerade aktier i fåmansbolag), em comparação com 57% + 31% ( imposto de renda para os empregados mais contribuições previdenciárias para a empresa) em caso de erros.

Programas de Incentivo ao Empregado.

Você realmente precisa de um programa de incentivo para funcionários? Por quê? Você quer incentivar os funcionários a trabalhar mais? Para vender mais? Nesses casos, talvez seja melhor usar um programa de bônus padrão que dê incentivos de curto prazo para determinado comportamento.

Os programas de incentivo relacionados à propriedade exigem muito mais burocracia e custam mais em honorários de assessores jurídicos e financeiros para serem implementados, portanto, use com cautela. Existem, obviamente, várias razões pelas quais é uma boa idéia dar aos funcionários incentivos de longo prazo na empresa (por exemplo, cultura da empresa, interesses alinhados, situação competitiva, grande potencial de longo prazo etc.), mas há também desvantagens (papelada, impostos riscos, um pouco complicados, os funcionários podem perder dinheiro etc.). Este guia não irá discutir todos os prós e contras, mas assume que você decidiu implementar tal esquema ou que você tem curiosidade sobre como ele funciona.

Existem três tipos principais de programas de incentivo relacionados à propriedade:

Ações. Deixe o funcionário comprar ações, seja de um dos acionistas existentes ou por meio de uma nova emissão de ações. Lembre-se de que a transação tem que estar em condições de mercado ou a agência fiscal vai lhe dar um tempo difícil. Se a avaliação da empresa for muito baixa, este é provavelmente o melhor programa de incentivo.

No total, mais barato para o empregado do que usar um mandado para comprar ações depois.

As ações devem ser pagas imediatamente, ou seja, um possível problema de liquidez. Se o preço da ação não subir, a perda poderá ser maior do que se estiver usando warrants. O empregado recebe direitos formais como acionista. Warrants (Sueco: teckningsoptioner, descrito em detalhes neste documento). Este é o esquema mais comum para empresas com investidores existentes ou futuros, e será descrito no restante deste guia. O empregado paga pelo direito de comprar ações em uma avaliação fixa em uma data posterior. Se a avaliação real da ação nessa data exceder a avaliação fixa, o funcionário presumivelmente exercerá o direito de comprar ações, lucrando (vendendo as ações) ou tornando-se acionista (a um custo reduzido).

Limpe a mesa de tampas. Pequeno investimento inicial (normalmente 10-20% do preço atual da ação). Empregado ainda recebe incentivos semelhantes como acionistas reais.

Se a avaliação de ações não aumentar conforme o esperado ao longo do tempo, todos os incentivos (e o investimento inicial) serão perdidos, o que não é o caso se o funcionário for um acionista. O funcionário precisa de dinheiro para pagar o mandado hoje e comprar ações posteriormente. Menos direitos do que para os acionistas, por exemplo sem dividendos, sem direito a voto, etc. Opções de empregados (sueco: personaloptioner). Esta alternativa é frequentemente evitada devido a implicações fiscais, tanto para a empresa como para o empregado. Em resumo: são considerados como benefício tributável, cujo valor será calculado no dia em que as opções forem exercidas e convertidas em ações. A diferença entre o preço de exercício e o preço de mercado naquele dia definirá o valor sobre o qual o empregado deve pagar imposto de renda e a empresa deve pagar contribuições de previdência social. Se a empresa está indo bem, isso pode causar um enorme problema de liquidez! No entanto, esse efeito negativo pode ser limitado e, em certos casos, isso pode até ser uma solução melhor do que as garantias. Se não tiver certeza, discuta isso com seu orientador.

Independentemente do tipo de programa escolhido, e não importa se é baseado em compartilhamento ou com base em bônus, nunca é uma boa ideia simplesmente copiar e colar o programa de incentivo de outra pessoa, pois pode não dar o mesmo resultado para seus funcionários.

Como funcionam os bônus.

Uma empresa pode emitir (ou seja, criar e vender) um mandado a um terceiro, e. Um empregado. O mandado normalmente dá ao detentor o direito, mas não a obrigação, de comprar uma ação recém-emitida na empresa a um preço fixo ("preço de exercício") em uma data fixa de alguns anos no futuro ("data de vencimento").

Quando o mandado é vendido ao empregado, o funcionário deve pagar o preço de mercado pelo mandado (o “prêmio”) para evitar problemas fiscais. Se o preço pago pelo empregado for inferior ao valor de mercado, tanto a empresa como o empregado devem pagar impostos (contribuições sociais e imposto de renda, respectivamente) com base na diferença entre o preço pago e o valor de mercado.

O preço de mercado é calculado usando o modelo de Black-Scholes (explicado abaixo). O valor de um warrant flutua com o passar do tempo, e normalmente pode ser vendido a qualquer momento para outro terceiro, possivelmente sujeito a restrições de transferência, como direito de preferência. Isso significa que, se a empresa está indo muito bem, o funcionário pode, teoricamente, depois de alguns anos ganhar dinheiro vendendo os bônus, em vez de exercê-los, com o benefício de nunca ter de comprar as ações correspondentes.

O funcionário precisa pagar o prêmio para a empresa em dinheiro. Isso pode ser caro, dependendo dos termos de avaliação e garantia da empresa. Você pode ajudar o empregado pagando um salário extra, mas então você tem que pagar contribuições de segurança social e impostos de renda. De qualquer maneira, se a empresa não crescer como planejado, o mandado pode se tornar inútil e o funcionário perderá o investimento inicial! Em termos fiscais, não há problema em vender o warrant a um preço mais alto do que o valor calculado usando o modelo Black-Scholes, mas como os funcionários geralmente não têm bolsos muito profundos, você quer manter o preço o mais baixo possível.

Na data de vencimento, o detentor da garantia pode decidir exercer o mandado. A empresa irá então emitir uma nova ação e vendê-la ao detentor da garantia no preço de exercício. Se o preço de exercício for maior do que o valor de mercado na data de expiração, o mandado é inútil (é “subaquático”). Pelo contrário, se o preço de exercício for menor do que o preço de mercado, a opção é considerada “no dinheiro”.

Os termos do mandado podem incluir certas limitações, por ex. um direito de primeira recusa que dá aos acionistas existentes o direito de comprar o mandado se o detentor da garantia quiser vendê-lo a terceiros. Os termos também podem incluir o chamado vesting, implementado de tal forma que, se o empregado se demitir logo após a aquisição dos warrants, alguns dos warrants (os warrants "não investidos") devem ser vendidos de volta à empresa por um preço muito baixo. O número de warrants que devem ser oferecidos à empresa para compra está diminuindo ao longo do tempo. Depois de alguns anos, todos os mandados são investidos.

Cuidado! Por favor, note que as informações contidas neste guia aplicam-se às companhias suecas limitadas que emitem warrants para sujeitos tributários suecos, isto é, uma pessoa que paga imposto de renda na Suécia. Os regulamentos podem ser diferentes se você estiver, por exemplo, emitindo warrants para um membro do conselho americano.

Pool de Opções.

Talvez você esteja planejando emitir mandados para futuros funcionários, não apenas os existentes. Talvez você já tenha ouvido falar de pools de opções. Infelizmente, as empresas suecas não podem criar facilmente um pool de warrants para vender aos funcionários mais tarde. Pergunte a si mesmo porque você precisa de uma piscina. Se é porque você não quer refazer toda a documentação em seis meses, é compreensível, mas infelizmente, não há uma maneira simples de contornar isso.

Por outro lado, se você está discutindo com potenciais investidores e quer incluir um pool de opções na rodada de financiamento, há uma solução. Ao comunicar a tabela de limite, simplesmente inclua um pool de opções virtual como se já estivessem convertidos em compartilhamentos. Este não é um pool real, é apenas uma maneira de comunicar a intenção. Ao fazer a documentação de investimento, lembre-se de distribuir as ações agrupadas em todos os outros acionistas.

Exemplo: suponha que você está levantando SEK 1,5M de investidores e que está buscando uma tabela de limite de investimento pós-investimento (incluindo o pool de opções hipotéticas), na qual os fundadores possuem 60%, garantem pool 20% e investidores 20%. Então, ao executar este negócio, dividir o pool de opções 20% pro rata para os outros acionistas, ou seja, os fundadores terão 75% e os investidores terão 25%. Dessa forma, supondo que você emite os warrants algum tempo depois, os fundadores serão diluídos em até 60% e os investidores em 20%.

Observe também que a avaliação é diferente dependendo se você incluir o pool de opções ou não. No exemplo, os investidores obterão inicialmente 25% para SEK 1,5M (valorização pré-money de SEK 4,5M), mas após a diluição de warrants, serão detentores de 20% para SEK 1,5M (pré-money SEK 6M). Ao comunicar a avaliação, especifique se você está incluindo o pool de opções (“avaliação totalmente diluída”, ou seja, assumindo que todos os bônus são emitidos e convertidos) ou não. Se estiver planejando um pool de opções, sempre inclua isso nas discussões.

Conjunto de Opções através da Subsidiária.

Como afirmado anteriormente neste texto, não há "maneira simples" de criar pools de opções. No entanto, isso não significa que seja um beco sem saída. Em resumo, você configura uma nova subsidiária (empresa filha) e emite mandados para ela. Você emitiu garantias reais e criou um pool de opções. Quando, mais tarde, você quiser transferir um warrant desse pool para um funcionário, você permite que o funcionário compre um warrant da subsidiária pelo valor de mercado (novamente, usando o modelo Black-Scholes, recalculado com novos parâmetros).

Isso não resolve o problema de o funcionário ter que pagar o preço de mercado pelo mandado, mas simplifica um pouco o processo se você quiser que muitos funcionários em ocasiões diferentes comprem bônus de subscrição, uma vez que não é necessária uma nova assembleia geral na matriz. Se considerar a implementação de tal pool de opções, consulte sempre os pareceres legais, fiscais e financeiros.

Implementando um esquema de garantia para funcionários.

Esta seção irá guiá-lo através das etapas para configurar um programa de incentivo usando warrants.

Passo um & # 8211; Prepare documentos.

Definir termos Lembre-se: sempre use termos e avaliações de mercado! Valor atual da ação. Você quer manter o valor baixo para reduzir o prêmio. A avaliação pós-dinheiro na última rodada de financiamento pode ser usada como um guia, mas não use cegamente esse valor. Por exemplo, se você está prestes a levantar mais dinheiro em breve (por exemplo, dentro de 6 meses) com uma avaliação mais alta, a agência tributária pode argumentar que o valor da ação deve ser maior do que na última rodada de financiamento. De qualquer forma, é crucial ter uma boa documentação sobre como você chegou à avaliação e à volatilidade (discutido abaixo). Essa documentação deve ser preparada (ou pelo menos aprovada) por um consultor financeiro com experiência nesse tipo de esquemas de garantias, talvez seu auditor ou consultor de uma empresa renomada. Data de validade. Quando o detentor do warrant terá a possibilidade de exercer o mandado? Isto depende de você decidir. Uma longa vida útil torna mais provável que o mandado esteja “no dinheiro” (valioso), mas também aumenta o prêmio. Para uma partida antecipada, a maioria das garantias tem uma duração de vários anos, mas depende muito da situação da empresa. O empregado não pode exercer os bônus de subscrição antes dessa data. No entanto, se a empresa fizer uma saída, os mandados podem ser exercidos antecipadamente. Preço de greve. Este é o preço da ação que o detentor da garantia tem que pagar se exercer o mandado, ou seja, comprar uma nova ação. Isso também depende de você, não é necessária nenhuma ajuda legal ou tributária. Você quer mantê-lo baixo para aumentar as chances de o warrant estar no dinheiro, mas um menor preço de exercício aumenta o prêmio, então tenha cuidado. Certifique-se de não definir um preço de exercício muito otimista, pois cria um alto risco de os bônus serem inúteis. Observe a diferença entre o preço da ação e a avaliação da empresa. Exemplo: Suponha que a avaliação hoje seja SEK 6M hoje para 1.000.000 de ações (SEK 6 / ação) e você aumenta uma rodada e se dilui emitindo 500.000 ações para a SEK 3M, alcançando um resultado posterior avaliação monetária de SEK 9M, aumentando a empresa para uma avaliação de SEK 12M. Neste caso, a avaliação da empresa dobrou, mas o preço da ação subiu apenas 33% para SEK 8 (12M / 1.500.000 = 8). Volatilidade do preço da ação. Este é um componente matemático no cálculo do prêmio, representando a rapidez com que o preço da ação de valor pode flutuar. Quanto menor a volatilidade, menor será o prêmio. Normalmente, a volatilidade pode ser de 25 a 35%, mas sempre consulte seu consultor financeiro. Interesse livre de risco. Esse também é um parâmetro que afeta o premium. Isso é tipicamente o mesmo que a taxa de juros de um título do governo (veja riksbank. se) com a mesma data de vencimento do mandado. Ao consultar seu consultor financeiro, solicite este número. Horário de vesting. Isso não afeta o prêmio, mas define o que acontece se o funcionário sair antes do esperado. Uma configuração típica faz com que o funcionário venda alguns mandados de volta à empresa ao sair (os mandados “não investidos”), quanto mais cedo, mais mandados devem ser vendidos de volta. Depois de algum tempo (por exemplo, 4 anos), todos os mandados podem ser mantidos (isto é, "investidos") mesmo que o empregado saia. O vesting poderia, por exemplo, fazer 1 / 48º do warrants vest todo mês, com um 1-year cliff, significando que os 12 primeiros meses não são garantidos, mas depois de 12 meses 25% são investidos. Exemplo: Se o funcionário sair após 11 meses, todos os mandados devem ser devolvidos. Se sair depois de 12 meses, 12/48 = 25% podem ser mantidos. Após 3,5 anos, 42/48 = 87,5% podem ser mantidos. Finalmente, após 4 anos todos os warrants são adquiridos; 48/48 = 100%. Uma questão crucial é quanto a empresa deve pagar para recomprar as ações não adquiridas. Lembre-se da regra básica? Todas as avaliações devem estar no preço de mercado. Nesse caso, no entanto, a prática fiscal permite que esse tipo de recompra seja feito pelo menor preço e custo de mercado (ou seja, o prêmio pago pelo empregado). Calcular o prêmio. Use Black-Scholes para calcular o prêmio. Veja a versão do Google Spreadsheet ou use o arquivo do Excel Black-Scholes. Prepare o Contrato de Garantia e os Termos de Garantia. Dado que tudo correu bem até agora, este passo será bastante simples. Basta pegar os documentos do Contrato de Garantia e Termos de Garantia e lê-los cuidadosamente antes de atualizar todos os parâmetros. Certifique-se de entender o que você está fazendo. Em caso de dúvida, fale com o seu consultor jurídico. Atualize o SHA. No final da estrada, quando é hora de o empregado (espero) exercer os warrants e comprar ações, o empregado deve aderir ao acordo de acionistas existente (SHA). Isso é acordado no contrato de autorização. Além disso, as partes do SHA existente devem permitir que o detentor da garantia entre no SHA. Isto é resolvido por uma cláusula no SHA, forçando as partes a aceitar os detentores de bônus para entrar no acordo. Certifique-se de que isso seja feito corretamente, solicitando ajuda a um consultor jurídico ou usando os Acionistas & # 8217; Modelo de acordo. Atualize o AoA. Verifique os seus artigos de associação (“AoA”, bolagsordning sueco) para verificar se você tem suficiente capital social não utilizado para cobrir novos mandados. Na AoA, o número permitido de ações e capital social são definidos. Certifique-se de que a emissão de novos bônus de subscrição não exceda o número máximo de ações ou o capital social. Em caso positivo, atualize o AoA (em uma reunião geral extraordinária) e registre-o no Escritório de Registro de Empresas Sueco (Bolagsverket).

Passo Dois & # 8211; Fale com o (s) empregado (s)

Pode parecer óbvio, mas é essencial envolver o funcionário no início desse processo. Depois de ler este guia, você pode entender como os mandados funcionam, mas não é tão simples assim! Certifique-se de que o funcionário entenda por que você deseja ter um programa de esquema de incentivo usando mandados e como ele funciona. Certifique-se de incluir:

Por que ter um programa de incentivo de longo prazo? Quais são os prós e contras? Por que usar warrants em vez de apenas distribuir equidade? Como funciona, do ponto de vista do empregado? Por que o empregado tem que pagar pelos mandados? O que acontece se a empresa não crescer como planejado? Empregado pode perder dinheiro! Warrants não são ações! Sem dividendos e sem direito a voto. O funcionário pode ter que começar uma empresa mais tarde para evitar impostos desnecessariamente elevados.

Embora seja importante se comunicar com o funcionário, é importante não prometer nada cedo demais. A menos que você esteja realmente planejando implementar o esquema muito em breve, não prometa nada e não fale sobre a avaliação (já que ela pode aumentar antes da implementação, aumentando o prêmio para o funcionário).

Etapa Três e # 8211; Executar.

Faça uma reunião do conselho. Primeiro, o conselho deve fazer uma sugestão para os acionistas aprovarem um esquema de garantias, veja a Minuta da Reunião do Conselho (Proposta para a GM) e a Minuta da Reunião da Diretoria (Proposta para o GM), Apêndice 1. O Apêndice 2 é uma descrição dos principais eventos da empresa desde a última reunião geral. Pergunte ao seu auditor por ajuda. O Apêndice 1 também se refere aos Termos de Garantia. Todos os documentos mencionados podem ser baixados do StartupDocs. se. Segure o GM. Em seguida, uma assembleia geral (anual ou extraordinária) deve aprovar o esquema de garantias, veja Minutos da Assembléia Geral. Observe que ele se refere à proposta do conselho no Apêndice 1, portanto, certifique-se de anexá-lo. Ou o GM toma todas as decisões necessárias ou o GM concede ao conselho o mandato para implementar o esquema. Nos modelos StartupDocs. se, o GM dá um mandato ao conselho. O mandato deve ser registrado no Bolagsverket, ver a última versão do documento de registro no Bolagsverket (documento nº 824). Não se esqueça de pagar a taxa de inscrição. Warrants de emissão. Agora que o conselho tem autoridade para emitir mandados aos funcionários, é hora de implementar o esquema. Use o Minuto da Reunião do Conselho (Execução) ao oferecer warrants aos funcionários. Certifique-se de anexar todos os três apêndices. O Apêndice 1 é o Termo de Garantia. O Apêndice 2 é o cálculo de Black-Scholes, incluindo o documento que motiva a avaliação da empresa, volatilidade e juros livres de risco. O Anexo 3 é o mesmo que no passo 1 acima. Este passo pode ser feito repetidamente, desde que não exceda o montante total dos warrants aprovados pela assembleia geral. Além disso, se algum dos parâmetros no modelo de Black-Scholes mudou (cuidado com a avaliação), você deve começar de novo. Assine a lista de assinaturas. Quando o conselho oferece garantias ao empregado, o empregado tem que assinar os mandados (ou seja, confirmar a compra dos mandados) assinando a lista de assinaturas. Se mais de um funcionário estiver assinando, ele poderá assinar a mesma lista de assinaturas ou listas separadas. Atualmente, a lista de assinaturas não é obrigatória, mas está incluída nos modelos StartupDocs. se, pois pode tornar o processo mais simples. Pagar por warrants. Após a assinatura, o empregado deve pagar o prêmio, de acordo com as instruções da empresa. Confirme a assinatura. O conselho tem que confirmar as assinaturas. Use Minutos da Reunião do Conselho (Confirmação). Distribua certificado. Quando a transação é confirmada, o presidente do conselho assina um Certificado de Garantia, que é dado ao empregado. Notifique o Bolagsverket. Você deve informar o Bolagsverket sobre o assunto, consultar o site da Bolagsverket para obter um modelo e pagar a taxa de registro. Eles precisam saber que você emitiu mandados, mas eles não se importam com quem.

Não se esqueça de manter os titulares de bônus em dia com o status da empresa. Por exemplo, se você após dois anos perceber que os mandados estarão subaquáticos, talvez você deva conversar com o funcionário e discutir se é sensato criar um novo esquema de garantia com base em novas condições.

Isso é muito bonito! Este guia não cobre como exercitar os bônus de subscrição e emitir novas ações. Há praticamente escrito sobre isso, por exemplo, no Bolagsverket. Além disso, ao considerar o exercício ou a transferência de um mandado, a legislação tributária sueca pode ser duvidosa. Sempre discuta a situação com um consultor financeiro bem a tempo.

Faça o download de documentos.

5 respostas ao & # 8220; O guia final para opções de ações em startups suecas & # 8221;

coisas boas. Isso é muito apreciado.

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O impacto da compensação baseada no desempenho na declaração incorreta ☆

Este artigo examina o efeito dos contratos de remuneração de CEOs em relatórios incorretos. Descobrimos que a sensibilidade do portfólio de opções do CEO ao preço das ações está significativamente relacionada positivamente com a propensão a declarações incorretas. Não achamos que a sensibilidade de outros componentes da remuneração do CEO, ou seja, capital, ações restritas, pagamentos de incentivo de longo prazo e salário mais bônus, tenha qualquer impacto significativo na propensão a declarações incorretas. Em relação a outros componentes da remuneração, as opções de ações estão associadas a incentivos mais fortes para relatórios incorretos, porque a convexidade na riqueza dos CEOs introduzida pelas opções de ações limita o risco de queda na detecção do relatório incorreto.

Classificação JEL.

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Este artigo combina os resultados de dois artigos anteriores: “A compensação baseada em desempenho explica as reformulações” por Natasha Burns e “As opções de ações geram incentivos para o gerenciamento de resultados? Evidência de reformulações contábeis ”, de Simi Kedia. Agradecemos a Jean Helwege, Andrew Karolyi e René Stulz por seus comentários e conselhos. Agradecemos também a Jim Hsieh, Kose John, Steven Kaplan, Kevin Murphy, Prabhala, Jeremy Stein, Christof Stahel, Ralph Walking, Karen Wruck, David Yermack, participantes da Conferência de Pesquisa Universitária de Governança Corporativa de 2003 da NBER, as Reuniões da AFA de 2004 em San Diego, seminários na Arizona State University, Baruch College, Universidade Indiana, Ohio State University, Universidade Penn State, Rice University, Universidade Rutgers, Southern Methodist University, Universidade de Georgetown, Universidade de Houston, Universidade de Illinois e Universidade de Pittsburgh. comentários. Kim Haufrect e Mihail Miletkov forneceram excelente assistência na pesquisa. Estamos muito agradecidos pelos comentários e sugestões de um árbitro anônimo. Todos os erros são de responsabilidade dos autores.

Volume de negócios executivo e avaliação de opções de ações ☆

Destaques.

Eu estimo modelos de risco em duas fontes de exercício de opções: rotação executiva (exercício forçado) e exercício voluntário.

Eu aplico os dois modelos de exercício para a avaliação de uma opção de estoque executiva representativa (ESO).

Minha análise mostra que o volume de negócios é a fonte mais importante de exercícios iniciais para avaliação de ESO.

A abordagem comum de avaliação de FASB com um tempo fixo para exercício subestime os valores ESO.

O efeito de valorização do modelo de turnover (parametrização) sustenta as previsões da literatura teórica.

Este artigo desenvolve um modelo para a avaliação de opções de ações de executivos (ESOs) considerando duas fontes de exercício antecipado: exercício forçado devido ao roteiro executivo e ao exercício voluntário devido a considerações pessoais. Usando dados de cerca de 4.000 executivos dos EUA, eu estimo modelos de fator de taxa de risco separados para ambas as fontes de exercício antecipado. Em uma segunda etapa, eu combino os modelos de exercícios de risco condicional para a avaliação de um ESO representativo em uma simulação de Monte Carlo. A análise do impacto da avaliação individual de cada fonte de exercício antecipado mostra que os exercícios induzidos pelo turnover são responsáveis ​​pela maior parte do desconto de avaliação dos ESOs às opções negociadas no mercado. Esse resultado é importante, pois a maior parte da literatura atual sobre ESOs se concentra apenas em exercícios voluntários. Além disso, descubro que a abordagem de avaliação de práticas comuns sugerida pelo Financial Accounting Standards Board (FASB) subestima consistentemente os valores do ESO.

Classificação JEL.

Agradeço a Ernst Maug, Stefan Ruenzi, Christian Hofmann, Olga Klein e aos participantes do seminário da FMA Europe 2015, da Universidade de Mannheim, da Universidade de Colônia e da Universidade de St. Gallen por seus comentários e discussões úteis.

Opções de estoque, estoque restrito, estoque fantasma, direitos de valorização de estoque (SARs) e planos de compra de estoque do empregado (ESPPs)

Opções de estoque.

Uma empresa concede a um empregado opções para comprar um número declarado de ações a um preço de subsídio definido. As opções são adquiridas durante um período de tempo ou quando certas metas individuais, de grupo ou corporativas são atingidas. Algumas empresas definem horários de aquisição baseados no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais rapidamente se as metas de desempenho forem atingidas. Uma vez adquirido, o empregado pode exercer a opção pelo preço de subsídio a qualquer momento durante o prazo da opção até a data de expiração. Por exemplo, um funcionário pode ter o direito de comprar 1.000 ações a US $ 10 por ação. As opções cobrem 25% ao ano ao longo de quatro anos e têm prazo de 10 anos. Se a ação subir, o empregado pagará US $ 10 por ação para comprar as ações. A diferença entre o preço de subsídio de US $ 10 e o preço de exercício é o spread. Se a ação chegar a US $ 25 após sete anos e o empregado exercer todas as opções, o spread será de US $ 15 por ação.

Tipos de opções.

Se todas as regras para ISOs forem cumpridas, então a eventual venda das ações é chamada de "disposição qualificada", e o funcionário paga imposto sobre ganhos de capital a longo prazo sobre o aumento total em valor entre o preço da concessão e o preço de venda. A empresa não toma dedução de imposto quando existe uma disposição qualificada.

Exercitando uma opção.

Contabilidade.

Estoque restrito.

Estoque Fantasma e Direitos de Apreciação de Ações.

Planos de Compra de Ações de Empregados (ESPPs)

Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não apresentam vantagens fiscais especiais.

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